1后疫情时代，

全球市场人才策略集体失灵？

几年前，涨薪、授予期权、改善办公环境的“大厂留人三板斧”可谓无往不利。

但后疫情时代，工作机会在复苏之时，一场离职潮却在美国发生。

美国劳工部的数据显示，今年9月美国主动辞职的人数达到创纪录的443.4万人。主动离职也从2.9%攀升至3%，创2000年以来最高。这场“美国辞职潮”甚至引起了白宫的重视，白宫发言人珍·普萨基公开呼吁，让企业向员工提供“更具竞争力的一揽子计划”。

无独有偶，国内职场人的跳槽意愿也明显增强。

脉脉人才智库在2022年1月做了一个跳槽意愿度调研，询问职场人，如果有好的机会，是否愿意选择“损薪跳槽”，2022年的调研结果显示，63.5%的受访者愿意为了好工作放弃年终奖，有33.9%甚至愿意降薪跳槽。

更让雇主崩溃的是，一种名为“精神性离职”的情绪让人力资源管理陷入死胡同。

“精神性离职”是指，员工积累的压力和负面情绪到临界值后，在内心否定了“通过与公司长期相伴实现自身价值”的可能性。此后，员工对公司的各种激励行为不再“感冒”，逐渐成为一台没有情感、没有主动性的工作机器，一边以“低能耗”状态工作赚钱，一边盘算脱离公司后的新规划。

脉脉社区有一个职场黑话叫“精神股东”，是职场人们自嘲自己没有公司股份，但在精神上却为公司操碎了心。其实，真享受做精神股东的人，可能反而是十分幸运地找到了一份愿意全情投入的好工作。

种种迹象无不表明，这届职场人对于“找下家”的思考方式发生了改变。靠画饼和管理套路换取员工忠诚度的行为很容易被戳穿，甚至适得其反加速员工出走。反之，只要出现了心仪的“目的地”，哪怕在一些维度存在瑕疵，职场人也愿意拿出120分的投入与公司共同成长。

也许，重新审视职场人“offer审美”的时刻到了。